Yhteenveto Menestystarinoita coachingin vaikutuksista. Kolme asiakasta kertoo kokemuksistaan -tilaisuudesta, jonka Novetos Oy järjesti HENRY:n Uudista ja uudistu -tapahtuman yhteydessä 26.9.2007.

Kokemusten esittelyn käynnistämiseksi järjestäjät esittivät asiakkaille seuraavia kysymyksiä
- Miksi lähdit coachaukseen?
- Mitä coaching oli käytännössä?
- Mitä hyötyä coachingista oli?
- Mitä tehtiin kokousten välillä?
- Mikä oli haasteellisinta valmennusprosessissa?

Lopuksi osanotajat esittivät mm. seuraavia kysymyksiä
- Pysyivätkö tavoitteet samoina vai muuttuivatko ne valmennuksen aikana?
- Käytettiinkö tapaamisissa toiminnallisia menetelmiä?
- Asettiko organisaatio tavoitteita coachingille?
- Mikä omassa coachissa sai sinut luottamaan häneen?
- Miten coaching ja työnohjaus eroavat toisistaan?


- Asiakkaiden kokemukset toivat hyvin esiin sen, että valmentamista voidaan käyttää moniin erilaisiin tarkoituksiin. Yksi asiakkaista oli lähtenyt mukaan valmennukseen, koska halusi kehittyä johtajana ja esimiehenä, toinen halusi selkeyttä omaan elämäänsä ja omiin valintoihinsa ja kolmas toivoi valmennuksen avulla löytävänsä uuden paikan tai roolin merkittävästi muuttuneessa organisaatiossa.

- Käytännössä valmentamiseen oli kaikilla asiakkailla kuulunut säännölliset tapaamiset valmentajan kanssa. Fyysisten tapaamisten lisäksi oli myös voitu käydä puhelinkeskusteluja. Tapaamisissa oli tyypillisesti keskusteltu, sparrattu ja käyty läpi tilanteita.

- Eräs asiakas piti tärkeänä valmentajan tilanteiden tarkasteluun tuomaa objektiivisuutta. Toiselle valmentaja oli avannut suljettuja ovia asioihin, joita hänen oli ollut vaikea itsekseen käsitellä ja jotka käsittelemättöminä estivät pääsemästä eteenpäin. Kolmas taas koki valmentajan avanneen ikkunoita omaan ajatusmaailmaan auttaneen kyseenalaistamaan sitä.

- Kaikki asiakkaat kertoivat, että valmentamisen alussa asetettiin tavoitteet. Tavoitteita ei asettanut valmentaja vaan ne tulivat asiakkailta itseltään. Valmentaja auttoi katsomaan asioita eri näkökulmista ja fokusoitumaan oleelliseen.

- Asiakkaiden kokemusten mukaan valmentaja auttoi sekä etenemään määrätietoisesti kohti tavoitteita että huomaamaan ja arvioimaan aikaansaatuja muutoksia tai tuloksia.

- Suurin osa valmentamiseen liittyvästä työstä tehdään istuntojen välissä. Keskusteluissa sovitaan käytännön toimenpiteistä hyvin konkreettisesti tarkoituksena tehdä asioita tietoisesti uudella tavalla. Eräs asiakkaista totesi, että uudella tavalla tekeminen edellytti häneltä oman mukavuusalueen ulkopuolelle menemistä. Väliaikojen tekemisiin kuuluu oleellisesti myös omien tekemisten tietoinen tarkastelu ja arviointi. Tilanteiden omatoimisessa jälkiarvioinnissa kiinnitetään huomiota mm. siihen missä määrin pystynyt toimimaan uudella tavalla ja missä määrin on vielä kiinni vanhassa.

- Valmennusprosessissa haasteellisena oli koettu mm. oppiminen ajattelemaan asioita uudella tavalla, sen myöntäminen, että on aikaisemmin toiminut väärällä tavalla ja avautuminen valmennuskeskusteluissa.

- Kaikki asiakkaat korostivat asiakkaan ja valmentajan hyvän keskinäisen yhteistyösuhteen ja luottamuksen merkitystä valmennuksen onnistumiselle. Asiakkaiden mielestä yhteistyösuhteen perusta rakentuu ensimmäisen tapaamisen alkuvaiheissa. Asiakkaille oli ollut tärkeää valmentajan taito kysyä oikeita kysymyksiä, kiinnostuneisuus asiakkaasta ja aktiivinen kuuntelu.

Toisen osanottajan näkökulma samaan esitykseen

Kolme coaching-prosessin läpikäynyttä kertoo, kuinka coaching lähtee monella ensisijaisesti omasta halusta kehittää itseään, löytää paikka organisaatiossa tai tarpeena saada vastauksia työhön liittyviin henkilökohtaisiin kysymyksiin. Perinteisestä työnohjauksesta coaching eroaa siinä, että se toimii henkilökohtaisemmalla tasolla, lähestyy asiaa enemmän ihmisen omien tavoitteiden ja kehittymisen kautta.

Käytännössä prosessi voi edetä dialogina esimerkiksi tapaamisilla ja puhelinkeskusteluilla, joiden avulla voidaan kyseenalaistaa estoja tai kannustaa tekemään hankalia päätöksiä. Tärkeää on, että ohjaaja on ulkopuolinen ja että hänellä on objektiivinen näkemys organisaatioon.

Sparraajan on oltava lisäksi sellainen, johon syntyy luottamus nopeasti ja jonka kanssa on synkattava alkuhetkistä lähtien. Aktiivinen kuuntelu, oikeat kysymykset ja aito kiinnostus luovat positiivisen ensivaikutelman. Kun tämä onnistuu, syntyy uusia näkemyksiä ja oivalluksia, joita olisi hyvin vaikea saada ilman valmentajaa.

Valmennusprosessin alussa asetetaan konkreettiset tavoitteet ja lopussa katsotaan, kuinka hyvin ne käytännössä ovat toteutuneen. Projektin onnistumista on siis ainakin subjektiivisella tasolla erittäin helppoa seurata. Myös objektiivisia mittareita on helppo kehittää, kuten mitata avainasiakkaiden säilymistä, tulostavoitteilla jne.

Tavoitteiden on oltava riittävän pieniä ja realistisia, koska uudet tavat alkavat vakiintua hyvin hitaasti. Pääasia on fokusoitua oikeisiin asioihin ja konkretisoida tavoitteita riittävästi. Varsinainen raaka työ tehdään itse tilanteissa, ei niinkään yhteisissä keskustelusessioissa valmentajan kanssa. Pienet tavoitteet voivat myös muuttua prosessin aikana, mutta suuret tavoitteet pysyvät suhteellisen samanlaisina.

Tavoitteet määritellään yhdessä, mutta ei kuitenkaan niin, että valmentaja sanelisi ne, vaan enemmänkin hän kaivaa ne esiin oikeanlaisilla kysymyksillä, kortteihin kirjoitettujen tavoitteiden valitsemisena tai esimerkiksi psykodraamallisella esityksellä. Menetelmiä voi olla monenlaisia.