Aloita klikkaamalla Edit This page -painiketta sivun yläosassa. Kirjoita valitsemasi otsikon alle aikaisempien kirjoitusten yläpuolelle. Saat lisää tyhjiä rivejä siirtämällä kursorin haluamaasi kohtaan ja näppäilemällä tietokoneen Enter -painiketta. Tee tarvittaessa Enterillä tyhjä rivi oman kirjoituksesi jälkeen. Muista lopuksi tallentaa kirjoituksesi klikkaamalla Save -painiketta.

Konferenssin jälkeen tehtäville kirjoituksille on oma otsikko kysymysten jälkeen.


Kysymyksiä puhujille:

- Minkälaiset tavoitteet sinulla oli coachaukselle, kun päätit käyttää coachausta tukenasi? Muuttuivatko coachauksen tavoitteet prosessin aikana? Jos muuttuivat, niin missä vaiheessa, miten ja miksi?
- Miten coachaukselle asettamasi tavoitteet ovat toteutuneet?



Havaintoja, näkemyksiä, ideoita, kommetteja ja kysymyksiä casen pohjalta:

- Eloholma kertoi, miten hän syksyllä 2006 Affecton toimitusjohtajaksi tultuaan lähti hyödyntämään coachingia muuttaessaan yrityksen toimintakulttuuria ja kehittäessään liiketoimintaa. Kulttuuri ja toimintatapa oli aikaisemmin ollut kontrolloivaa. Liiketoiminta ei ollut kasvanut useampaan vuoteen ja kannattavuus oli heikentynyt.

- Kehittämisen lähtökohtana Eloholmalla oli voimakas näkemys siitä, että esimiehen tärkein tehtävä on saada alaiset onnistumaan omassa työssään. Tämän toteuttamiseksi hän lähti itse coachaamaan omia välittömiä alaisiaan. Keskeisellä sijalla olivat joka toinen viikko käytävät kahdenkeskiset keskustelut. Yksittäiseen keskusteluun varattiin aikaa kaksi tuntia ja keskusteluaikataulu sovittiin vuodeksi eteenpäin. Eloholmalla on kuusi välitöntä alaista, joten keskusteluihin tarvittiin kuusi tuntia viikossa.

- Keskusteluprosessin tavoitteina Eloholmalla oli mm suorituksen johtaminen, alaisen johtamistaidon kehittyminen, alaisen kasvaminen ihmisenä, alaisen aidon sitoutumisen aikaansaaminen ja luottamuksen rakentaminen

- Keskustelu jakautui kahteen teemaan. Ensin keskusteltiin alaisen suorituksista ja sitten vapaammin muista asioista. Suoritusta koskevaan keskusteluosuuteen oli aina etukäteen mietitty asialista (esim. projektit, kampanjat, henkilöstöasiat). Asialistan avulla alainen tuli aina valmistautuneena keskusteluun. Keskustelun toiseen osaan ei ollut asialistaa. Sen keskeisenä tavoitteena oli saada alainen kokemaan, että esimies on aidosti kiinnostunut, kuuntelee ja auttaa tehtäväalueella olevien esteiden poistamisessa

- Vuoden aikana liikevaihdon kasvutavoitteet ylitettiin ja kansainvälistyminen sekä kulttuurimuutos saatiin hyvään vauhtiin. Muutosprosessia tuettiin leadership koulutuksella, jossa Eloholma oli aktiivisesti mukana. Eloholman alaiset ovat lähteneet viemään coaching-toimintatapaa alaspäin organisaatiossa.

- Eloholman mielestä tällainen alaisten coaching onnistuu vain, jos esimies oikeasti haluaa tehdä sen.